Corona bringt das Fass zum Überlaufen. Ob durch Mehrbelastung, erkrankte Kolleginnen oder durch die empfundene Ungerechtigkeit der momentan nur für Gesundheitsberufe geltenden Impfpflicht. In manchen Kliniken melden sich schon mal ganze Teams kurzfristig krank, aus stummem Protest, einfach weil sie müde sind oder sich nicht ausreichend wahrgenommen fühlen. Die Grenzen zum tatsächlichen Kranksein sind fließend. Ob aber die Botschaft bei der Klinikleitung ankommt, bleibt offen. Denn auch Klinikleitungen laufen hochtourig im Hamsterrad. Erschwerend kommt hinzu, dass sich immer wieder engagierte Pflegekräfte finden, die teils über ihre Grenzen und das gesetzlich zulässige Maß hinaus Dienste schieben, weil kurzfristig einfach Not herrscht und nur so der Laden gerade noch am Laufen gehalten werden kann. Geht also doch, scheinbar. Vor Corona war es aber auch nicht viel besser. Das ist das eigentliche Problem.

Kündigungswelle im US-Gesundheitswesen, bald auch bei uns?

Wenn man Prognosen glauben kann, wird sich die Situation noch verschärfen. Die USA, die uns ja in manchem voraus sind, erleben nicht nur im Gesundheitswesen eine Kündungswelle, die allein im vergangenen November 3% der Arbeitsverhältnisse betraf (FAZ vom 26.1.22). Enttäuschte und Frustrierte verlassen ihren alten Job, aber auch Leute, die sich anderswo bessere Chancen oder Bezahlung erhoffen. In Zeiten von Fachkräftemangel und florierender Wirtschaft durchaus nahe liegend. Eine tiefergehende Begründung ist, dass viele Menschen in der Corona-Zeit ihre Lebens- und Arbeitssituation neu bewerten – und auch tatsächlich etwas verändern. In Deutschland ist das Bedürfnis nach Sicherheit und Beständigkeit höher als in den USA. Ganz so hart wird es also vermutlich nicht kommen, auch wenn Fake-Nachrichten angeblich jobsuchender Pflegekräfte miese Stimmung in Kliniken und Pflegeheimen machen (FAZ vom 25.1.22). Das Bleiben löst jedoch nichts, wenn Resignation die Mitarbeiter lähmt.

Erfüllender Beruf mit Perspektive

Andererseits, der Pflegeberuf oder der ärztliche Dienst sind hoch attraktiv, eigentlich. Und viele Menschen entscheiden sich jedes Jahr dafür. Selbst für Leute aus besser bezahlten Branchen kann die Aussicht, sinnstiftend mit Menschen zu arbeiten und Gutes zu tun, verlockend sein. Dafür nimmt mancher auch schon mal „Nachtschicht statt Gewinnbeteiligung“ in Kauf, ohne es nach wenigen Jahren zu bereuen, wie die FAZ am 28.1.22 berichtet. Sicher, nicht alle Beschäftigten im Gesundheitswesen sind intrinsisch hochmotiviert, manche wollen einfach nur ihren Job machen und rechtzeitig zuhause sein. Aber das Potential ist da. Damit es jedoch auch bleibt, muss sich einiges ändern.

Die Klinikleitung muss es anpacken

Natürlich sind die Rahmenbedingungen im deutschen Gesundheitswesen nicht einfach und der Fachkräftemangel nicht zu leugnen. Dennoch, klagen hilft nicht, anpacken im eigenen Einflussbereich schon – als Initiator und als Taktgeber, der konsequent dran bleibt, ohne gleich alles selber machen zu müssen. Patentlösungen gibt es nicht. Drei Stoßrichtungen sind jedoch unabdingbar:

  • Gute Arbeitsorganisation macht alles leichter

    Es fängt bei den kleinen Dingen an, Verbrauchmaterial ist immer ausreichend da und am richtigen Ort. Mitarbeiter erscheinen pünktlich zum Dienst; überraschend fehlt niemand. Und wenn doch, greift ein verlässliches Ausfallmanagement. Jeder weiß, was er oder sie zu tun hat – oder fragt direkt nach. Wichtige Information erreicht jeden und zwar schnell. Alle Aktivität hat einen klaren Zweck und folgt einem einheitlichen Prozess. Verbindliche Standards sorgen dafür, dass nicht jeder es irgendwie anders macht, und sie sichern die Qualität der Arbeit. IT-Systeme sind nicht (nur) lästig, sondern sie entlasten auch, beispielsweise in der Dokumentation. Wenn ein Gerät ausfällt oder einfach nur eine teure Komponente, beispielsweise ein Akku für eine Hebehilfe in der Pflege, dann wird kurzfristig für Ersatz gesorgt. Egal, ob der Investplan es gerade hergibt oder nicht. Und – nicht zu letzt, es bleibt auch mal Zeit, auf Patienten einzugehen, ohne Stoppuhr im Nacken.

  • Mitarbeiter erleben sich als wirksam (und zufrieden)

    Mit einer guten Arbeitsorganisation ist die halbe Miete geschafft. Wenn diese zu Teilen auf Selbstorganisation fußt, umso besser. Die andere Hälfte lässt sich salopp umschreiben als ein Mix aus Qualifikation, Teamgeist und persönlicher Wertschätzung. Ein Lackmus-Test dafür ist die Dienstplanung. Akuten Mangel und widerstreitende Interessen bei gutem Ergebnis ausgleichend unter einen Hut zu bekommen, das ist eine Kunst, die nicht rein mechanisch leistbar ist. Der Anspruch, das fair zu lösen, drückt jedoch selbst dann Wertschätzung aus, wenn das Ergebnis nicht jedem Mitarbeiter gerecht wird. Als wirksam erleben sich Mitarbeiter beispielsweise, wenn ihre Mühe sichtbar lohnt (Lächeln eines Patienten, Zuspruch von der Chefin). Dazu gehört aber, dass die nötigen Voraussetzungen geschaffen werden. Besonders wichtig: Qualifikation und Weiterbildung. Dass es da häufig hapert, kritisiert auch Dr. Susanne Johna, Vorsitzende des Marburger Bundes, im Beitrag „Personalentwicklung – ein Fremdwort?“ (Marburger Bund Zeitung, 21.1.22).

  • Kultur ohne Angst und Gruppenegoismen

    Aus der Tradition tragen Klinikorganisationen so manchen Rucksack, der statt Proviand nur noch Balast enthält. Der Habitus von Chefärzten beispielsweise, die ihrer Umgebung mit einer gewissen Überheblichkeit begegnen oder gewisse Machtrituale pflegen. Das funktionale Selbstverständnis der Berufsgruppen, die das Denken in Prozessen und interdisziplinären Teams behindert. Angst kommt ins Spiel, wenn jeder vor diesen unsichtbaren Grenzen zurückschreckt, weil Überschreitungen unweigerlich sanktioniert werden. Statt diese Grenzen bei passendem Anlass zu hinterfragen und nach besseren Lösungen zu suchen. Solche „passenden Anlässe“ zu erkennen und konfliktbereit anzugehen, ist jedoch Aufgabe der Geschäftsleitung.

Arbeitszufriedenheit verhindert Krankmeldungen, Kündigungen und Erlösausfälle

Werden die oben genannten drei Punkte in Ihrer Klinik genauso vehement angegangen, wie händeringend nach immer neuem Personal gesucht wird? Wenn ja, Chapeau, sie machen vieles richtig! Falls nicht – ich vermute, das ist leider eher die Regel – bleibt nur die Empfehlung an die Klinikleitung, sich Zeit für die Kür oder besser für die wirklich wichtigen Themen zu nehmen und anderes konsequent zu deligieren. Hamsterrad muss nicht sein, jedenfalls nicht als Normalzustand. Nur so gelingt Führung und Veränderung. Die (schlechte) Alternative sind Kündigungen. Mit dem Mitarbeiterverlust droht noch mehr Druck in der Organisation. Ein Teufelskreis. Finanzielle Prämien sind gelegentlich sinnvoll, taugen aber auch nicht als Dauerlösung. Entlastung durch Honorarkräfte bleibt ebenfalls ein Notnagel. Also, gehen Sie Organisationsentwicklung vorausschauend an.

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