Viele Wege führen nach Rom. Das Wichtigste dabei: die passende Richtung einschlagen und einfach loslaufen. Wenn es um Arbeitszufriedenheit im Pflegedienst geht, im Krankenhaus oder in Sozialeinrichtungen, ist die Arbeitssituationsanalyse Plus ein guter Start. Die Analyse weist die grobe Richtung, in die es gehen soll – das Plus bezeichnet erste konkrete Lösungen, die uns dem angestrebten Ziel näherbringen.

Was ist das Problem?

Pflegekräfte sind in ihrem Job sehr gefordert. Die Aufgabe ist sinnstiftend, die Arbeitsbedingungen werden jedoch häufig als anstrengend und kräftezehrend empfunden. Dazu kommen gestiegene Qualifikationsanforderungen und die Verantwortung für das Wohl der betreuten Patienten. Verändert hat sich auch die Zusammenarbeit mit den Ärzten im eigenen Arbeitsbereich. Weiterhin spielt der zunehmend höhere Anteil an Teilzeitbeschäftigten sowie an ausländischen Pflegekräften eine Rolle. Zu allem Überfluss führt manch gut gemeinte staatliche Regulierung zu noch mehr Dokumentation oder neuen Restriktionen, die das Leben der Betroffenen nicht gerade leichter machen. Und, wie in allen Organisationen in denen Menschen zusammenarbeiten –sind die Chefin, das eigene Team, die unmittelbaren Kollegen aus anderen Berufsgruppen für die eigene Wirksamkeit und Arbeitszufriedenheit besonders wichtig. Wenn dann noch eine geschätzte Kollegin kündigt …

„Ich will etwas zum Besseren verändern.“

Wenn Sie als verantwortliche Führung mit dieser Einstellung unterwegs sind, stellt sich die Frage des Was und wie. Mit etwas Abstand zum Alltagsbetrieb denken Sie vermutlich noch darüber nach, was auf längere Sicht erreicht werden soll. Einzelne Probleme kurzfristig aus der Welt zu schaffen geht ja immer irgendwie, häufig leider auf Kosten einer guten dauerhaften Lösung. Klar ist, je höher die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, um so zufriedener sind auch die Patienten. Beides sichert den Erfolg der Klinik oder Einrichtung. Was also tun? Drei Stoßrichtungen:

  1. Generelle Beschäftigungsbedingungen

    Hierzu zählen Vergütungen, generelle Arbeitszeitregelungen sowie allgemeine Sozial- und Sonderleistungen des Arbeitgebers. Aber auch die Unternehmenskultur, die natürlich ebenso von 2) und 3) geprägt wird.

  2. Strukturelle Verbesserungen in der Organisation

    Das können aufbauorganisatorische Maßnahmen sein, beispielsweise die Zusammenlegung von Verantwortungsbereichen, Abteilungen oder ganzen Kliniken. Oder eine völlig andere Organisation der Arbeit entlang von klinischen Prozessen.

  3. Persönliches Arbeitsumfeld, Aufgaben und Arbeitsbedingungen

    Ausgangspunkt hier ist der Mitarbeiter selbst, seine Wahrnehmung und Erfahrungen. Äußere Fakten und innere Haltung kommen zusammen. Arbeitsprozesse, Aufgabenverteilung und Arbeitsorganisation genauso wie Zusammenarbeit, Führung oder Konfliktlösungen.

Wenn es um Arbeitszufriedenheit und um positiv besetzte Mitarbeiterbindung geht, bietet sich als Ansatz Punkt 3 an. Warum?

Das Arbeitssystem „vor Ort“ gestalten.

Im Fokus steht das teils komplexe Arbeitssystem vor Ort als Ganzes, mit seinen Ergebnissen, seinen Zusammenhängen, Zwängen und Spielräumen. Das betrifft natürlich nicht nur die Pflege, sondern alle direkt und indirekt am Geschehen beteiligten Mitarbeiter, auch Patienten und häufig deren Angehörige. Wenn sich die Dinge zum Besseren entwickeln sollen, ist es entscheidend, dass die beteiligten Mitarbeiter nicht nur befragt werden, sondern selbst handeln können. In Meckerrunden lässt sich zwar Dampf ablassen, sie helfen aber niemandem. Ärger oder Unzufriedenheit in Energie für notwendige Veränderungen zu verwandeln, das ist die Kunst. Für die Führung ist damit aber auch ein Risiko verbunden. Sie müssen (oder dürfen!) ein Stück loslassen; aber da Sie A gesagt haben müssen Sie nun auch B sagen. Umgekehrt sind die Mitarbeiter ebenfalls in der Pflicht und dürfen (müssen gar?) gestalten. Schließlich geht es ja um ihre Arbeit. Wenn aber dieser Problem-Lösungs-Prozess gut moderiert und begleitet ist, kann nicht viel schiefgehen, ganz im Gegenteil.

Arbeitssituationsanalyse Plus

Die Methode übrigens, die hinter diesem Ansatz steckt, ist die oben erwähnte Arbeitssituationsanalyse. Ursprünglich war sie eine reine Situationsbeschreibung, wir ergänzen sie aber um ein Plus. So wird deutlich, dass es letztlich um Veränderungen und Lösungen gehen soll. Sonst entsteht nur Frust statt Aufbruch.

Kern der Arbeitssituationsanalyse PLUS sind moderierte Gruppendiskussionen über alle Hierarchieebenen und Arbeitsbereiche – mit lösungsorientierter Intervention (siehe auch Beispiel eines befreundeten Beraters).

Zur Sprache kommen die subjektiven Sichtweisen der Beteiligten. Neben Problemen werden insbesondere Stärken und Lösungsansätze deutlich. Es geht u.a. um Verständnis der Arbeitszusammenhänge, um Aufgaben, Arbeitszeiten, persönliches Miteinander oder soziale Leistungen. Ziel ist eine Verbesserung von Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld, Führung und Zusammenarbeit.

(Mehr dazu finden Sie in einem Flyer oder interaktiv über ein Webinar.)

Bild: Arbeitssituationsanalyse Plus – Vorgehensmodell

Arbeitssituationsanalyse Plus

Nicht alles auf einmal.

Was Sie noch im Blick haben sollten: Nicht alle Veränderungen, die notwendig oder wünschenswert erscheinen, können schnell und von den Betroffenen selbst gelöst werden. Schlimm ist das nicht. Gut dagegen, wenn die Geschäftsführung darauf vorbereitet ist und Wege findet, wichtige Anregungen aufzugreifen und entsprechende Projekte zu initiieren – oder mit überzeugender Begründung zurückzustellen.

Den Schwung beibehalten.

Nicht untypisch ist ein gewisser Katzenjammer, wenn die kreative Phase so eines Vorhabens vorbei ist und in den Niederungen der Realisierung ungeahnte Fallstricke lauern, die den Elan bremsen. Da heißt es durchhalten. Jedoch nicht als Appell an die engagierten Mitarbeiter, sondern fest verankert in einem strukturierten Umsetzungsprozess. Dazu gehören nicht nur feste Meilensteine, sondern auch zeitliche oder finanzielle Freiräume, vor allem aber Ermunterung und Unterstützung durch die oberste Leitung. Alles wohl bekannt, nur wird‘s dennoch vergessen.

Übrigens …

Es muss nicht immer ein großes, unternehmensweites Vorhaben sein. Warum nicht dort anfangen, wo es am meisten brennt? In einem Arbeitsbereich oder einer Abteilung. Wenn’s gut läuft, wird es andere ermutigen und Schule machen.

Autor: Reinald Wolff